Bonjour à tous ! On espère que cette nouvelle newsletter vous trouve tous en forme ! Deux semaines intenses se sont écoulées depuis la parution de notre dernière édition déjà… Entre le déménagement de la Belgique 😥, le retour en France, et la reprise des cours après nos stages, on est heureux de faire une pause dans la frénésie de ces derniers jours pour vous écrire sur un sujet qui nous tient à coeur.
Alors rentrons dans le vif du sujet !
Ce lundi marquait la journée internationale des droits des femmes et on a décidé d’en profiter pour se faire une piqûre de rappel sur ce que les femmes endurent (encore !) comme discrimination, abus et injustice au travail. C’est d’ailleurs ce que dénonce très bien le compte Instagram Balance ton stage créé par Agathe, Camille et Simon, trois étudiants de notre promo à l’emlyon et on vous invite à y faire un tour. L’objectif de ce compte est de partager un maximum de témoignages de stagiaires ayant vécu des situations de sexisme en entreprise pour les dénoncer, sensibiliser et y mettre un terme.
Ça vous colle les frissons ? Nous aussi ! 😡
Les entreprises sont encore trop souvent le théâtre de comportements discriminants et sexistes de ce type et il est tant d’y mettre un terme. Heureusement, certaines organisations oeuvrent pour un changement de mentalité, notamment en ayant à coeur de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans leur équipe. Nous dédions donc cette édition aux entreprises qui donnent aux femmes toute la place, la reconnaissance et le respect qu’elles méritent et on vous encourage à vous en inspirer pour, à votre tour, mettre votre petite pierre à l’édifice.
Une chose est sûre, il y a encore beaucoup de travail à faire pour améliorer les perspectives des femmes et des filles. Alors, à nous de changer les choses, en commençant par nous-mêmes.
Pourquoi faut-il toujours en parler ?
Selon le Forum Économique mondial, seuls 36% des postes de managers senior sont occupés par des femmes dans le monde. C’est un tout petit peu plus qu’en 2019, il faut rester positif. Mais à ce rythme là, il faudra 257 ans à l’humanité pour atteindre la parité dans ce domaine. Et on ne va pas se le cacher, la crise sanitaire du Covid 19 risque de ne pas arranger les choses car on le sait, les femmes sont surreprésentées dans les emplois précaires et les secteurs les plus touchés par cette crise.
Si les femmes ont “gagné” en France, leur place dans les conseils d’administration grâce aux quotas imposés par la loi Copé-Zimmerman, le chemin est encore très long pour que cette parité soit monnaie courante dans les cercles décisionnaires des entreprises françaises. En effet, seules trois femmes occupent un poste de direction sur les 120 plus grandes entreprises en France !
Nous observons la même chose dans le milieu des startups : en 2017, seulement 33% des emplois dans le numérique, et 9% des postes de dirigeants de startups en France sont occupés par des femmes…
Faisons donc le point sur ces entreprises, qui, désireuses de changer les choses et de catalyser le changement, ont décidé d’adopter des pratiques concrètes pour faire tomber les clichés sexistes et surtout dégenrer les métiers, les secteurs et les entreprises !
Shine : des KPIs ambitieux et des objectifs chiffrés
En juillet 2020, Shine parvient à atteindre la parité. Il y a donc aujourd’hui dans l’entreprise autant de femmes que d’hommes. En adoptant une stratégie payante dans laquelle les collaborateurs de Shine essayent de voir systématiquement en entretien d’embauche le même nombre de femmes que d’hommes, ils sont parvenus à conserver, même avec la croissance forte de l’entreprise (ils sont aujourd’hui 70 !), la parité dans l’entreprise.
Mais Shine veut aller plus loin ! En s’inspirant de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes du gouvernement, ils se sont concentrés sur trois indicateurs :
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires
Le nombre de femmes parmi les managers
La différence entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes
Et ils se sont vite rendus compte que la tâche était beaucoup plus ardue lorsqu’on se penchait sur de tels indicateurs. Afin d’améliorer leur performance sur ces derniers et aller plus loin dans leur démarche, Shine s’est fixé trois objectifs chiffrés :
50% de femmes parmi les managers
5 femmes parmi les 10 salaires les plus élevés
Une égalité parfaite entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes
Aujourd’hui et de façon tout à fait logique, les plus hauts salaires de l’équipe Shine se trouvent dans l’équipe technique (6/10). Shine reçoit de plus, pour chaque ouverture de poste dans l’équipe technique, 1 candidature féminine pour 9 candidatures masculines.
Comment y remédier ?
Améliorer le sourcing de candidates. Il est impératif de développer des outils mais aussi de se rapprocher des communautés technologiques qui regroupent des femmes et ainsi étendre son réseau et sa zone de chalandise.
Lutter contre les biais au sein de l’équipe. L’équipe RH aura pour but de former les équipes, de standardiser les processus de recrutement, d’onboarding, d’évaluation, afin de gommer les éventuels biais qui empêcheraient le recrutement de femmes dans l’entreprise.
Suivre les trois indicateurs et KPIs de façon régulière. Une communication hebdomadaire est prévue en interne sur le sujet, un document de reporting interne sera publié tous les trimestres. Shine s’engage par ailleurs à publier une mise à jour de la situation dans un an.
Slack : Réévaluer les descriptions de poste et le processus de recrutement
Slack est, du point de vue de la diversité, un exemple à suivre dans la Silicon Valley. Quand chez les GAFA, les femmes occupent en moyenne 23% des positions de cadres dirigeants et 19% des rôles techniques, chez Slack, 35% des leaders et 38% des rôles techniques sont des femmes.
Comment y sont-ils arrivés ?
D’une part, depuis 2015, la startup américaine a cherché de manière proactive à sortir des filières traditionnelles de recrutement comme Stanford ou le MIT, en recrutant par le biais de camps de codage exclusivement féminins comme Hackbright Academy ou Code2040. Les recruteurs sont formés pour tenir compte des compétences plutôt que du pedigree universitaire des candidats.
D’autre part, dès 2015, Slack a travaillé avec Textio, une entreprise qui analyse les descriptions de poste, pour s’assurer qu’elles plaisent au plus grand nombre. Les descriptions de postes chez Slack ont dès lors accentué les expressions comme “relations durables” ou encore “se soucier profondément” qui, statistiquement, attirent davantage de candidatures féminines.
Enfin, l’équipe RH de Slack a totalement redéfini le processus d’interviews de ses candidats. Pour chaque rôle, l’équipe a déterminé les caractéristiques et les compétences que le candidat retenu devrait avoir. Ensuite pour chacune d’entre eux, l’équipe a défini les informations dont elle avait besoin pour évaluer ces compétences, puis a élaboré une liste de questions comportementales qui visent à obtenir ces informations. Des questions comme “Parlez moi d’une situation stressante et de son déroulement”, “Parlez moi d’un de vos apprentissages majeurs”. Si vous posez à chaque candidat la même question, vous commencez à voir à quoi ressemble une bonne réponse.
Enfin, pour éviter tous les biais, former les intervieweurs de l’entreprise et réduire la probabilité d’introduire des biais susceptibles de filtrer négativement certaines candidates, Slack a créé des simulations d’entretien entre employés existants.
Thermador Group : Miser sur la transparence
Chez Thermador Group, un distributeur d’équipements de plomberie côté en Bourse, le PDG du groupe communique chaque année depuis 1968 à chacun de ses 500 collaborateurs les salaires de chacun (y compris du sien évidemment !)
Selon le PDG Guillaume Robin :
“Cette transparence oblige à embaucher à un salaire juste. Nous tenons compte de l’âge, de l’expérience, et nous prenons l’initiative de revaloriser les salaires régulièrement. Cette transparence des salaires évitent surtout tous les bruits de couloirs, la politique qui ne sert à rien. Et logiquement, on embauche 20% de femmes en plus que chez nos principaux concurrents.”
Deux pratiques nous paraissent extrêmement importante pour conserver cette égalité en termes de salaires entre les hommes et les femmes dans l’entreprise:
Réaliser une revue annuelle des salaires
Objectiver les augmentations, qui doivent suivre une grille préétablie. Une belle façon de neutraliser le manque d’agressivité des femmes dans leurs négociations salariales.
Zenly : le congé paternité allongé à 16 semaines
Zenly est une startup française qui développe une application de map sociale au travers d’une application mobile. Dès sa création, Zenly a instauré un congé paternité devenu congé second parent. En janvier dernier, l’entreprise est allée encore plus loin, en le passant à 16 semaines, soit 4 mois : autant que pour les femmes.
Mais octroyer ce droit ne suffit évidemment pas. Il faut beaucoup communiquer en interne pour que les employés ne se sentent pas jugés s’ils en bénéficient. C’est pourquoi l’entreprise l’a même inscrit dans le Team Playbook de l’entreprise qui détaille les différents process de la vie chez Zenly.
Enfin, il est essentiel d’accompagner ses collaborateurs dans une telle étape de leur vie. Reprendre le travail après 16 semaines d’absence, ce n’est pas chose facile, vous l’imaginez bien. L’équipe Zenly a donc mis au point un mini re-onboarding. L’objectif de ce processus est d’informer le collaborateur sur l’avancée des projets, sur les différents succès et échecs de l’entreprise, sur les nouveaux objectifs et ainsi permettre au collaborateur de reprendre sereinement son boulot au sein de l’entreprise.
Notre propre expérience
Dans notre équipe, nous avons la parité parfaite : 1 homme et 1 femme. Pas trop compliqué vous nous direz…
Mais surtout, s’il fallait décrire nos relations professionnelles, elles sont extrêmement… fluides ! Chacun dans l’équipe a ses sujets de prédilection, mais ça c’est clairement plus une question de personnalité qu’une question de sexe.
Au regard de notre expérience, à une toute petite échelle il faut l’avouer, nous voyons deux gros avantages à avoir un équilibre entre hommes et femmes dans une équipe :
Prendre de meilleures décisions en réunissant des opinions diverses
Avoir un regard mixte sur tout ce qui est produit et ainsi s’adresser plus facilement aux autres et gagner en légitimité.
Alors qu’attendez-vous pour mettre en place une véritable politique de diversité au sein de votre entreprise ?
Pour aller plus loin
Le Galion gender Agreement qui dévoile 45 bonnes pratiques pour permettre de mettre en place une politique de diversité dans les startups et dans la tech. Une vraie bible !
Le blog Hire More Women in Tech qui décrypte les pratiques de certaines entreprises en matière de diversité ! Vous trouverez plein d’exemples qui vous nourriront dans vos réflexions !
Et voilà ! L’édition 8 d’Équipe de Choc se termine ! On espère qu’elle vous a plu ! En tout cas, nous avons pris beaucoup de plaisir à la rédiger et à nous rendre compte qu’il y avait heureusement de nombreuses entreprises qui prenaient le sujet à bras le corps pour améliorer les choses !
Chaque jour, nous creusons certains sujets et nous rendons compte du foyer d’innovations et de bonnes pratiques qu’est notre pays. Les premiers épisodes du podcasts vont bientôt être tournés, alors attendez-vous à en voir de toutes les couleurs !
À la semaine prochaine !