Salut à tous ! On espère que votre début de semaine se passe bien et qu’on arrivera via cette newsletter à ensoleiller un peu votre journée !
De notre côté c’est officiel, nous allons devoir restés confinés en Belgique jusqu’au 1er mars. Le gouvernement belge a en effet déclaré la fermeture des frontières avec la France pour tout voyage “non essentiel” à partir du 27 janvier, c’est-à-dire… aujourd’hui. Heureusement qu’on est fan de la Belgique, et qu’il nous reste encore quelques belles villes à découvrir !
Une fois de plus, le confinement nous pend au nez. Comment fait-on dès lors pour s’évader un petit peu de notre quotidien quand il est absolument impossible de se projeter dans le futur ?
Et bien c’est ce qu’on a décidé de faire ! Aujourd’hui, on va vous faire voyager avec nous dans nos valises, et ainsi partir à la rencontre d’entreprises que nous avons rencontrées durant notre tour du monde.
Par ailleurs, au regard des réactions que l’édition de la semaine dernière a suscité, on a décidé d’aller plus loin sur le sujet du recrutement et de pimenter cette newsletter avec des exemples inspirants et parfois même décalés de notre tour du monde. Que vous soyez candidats ou recruteurs, vous allez voir, ça décoiffe ! 💨
Lâchez tout, on vous embarque dans nos sacs à dos ! 🎒
Walk the talk
L’un des plus grand piège quand il s’agit de valeurs en entreprise, c’est qu’elles ne deviennent que des mots vides de sens. Des mots vides de sens qui peuvent rassurer dans le rapport annuel ou devant le conseil d’administration, mais qui, parce qu’ils ne se matérialisent par aucune action concrète, ne servent à rien.
Face à cette réalité, nous avons cherché à dénicher des entreprises qui incarnaient vraiment leurs valeurs. On a donc décidé de vous partager quelques idées pratiques de recrutement parce que quand on veut se différencier par ses valeurs, c’est dès le premier contact avec le candidat qu’on fait la différence. Ces pratiques sont tirées d’entreprises que nous avons rencontrées pendant notre tour du monde et qui s’assurent que leurs valeurs sont vécues et incarnées dans toute l’organisation. 🌎
Intégrer les valeurs dès le processus de recrutement
Les organisations dont les valeurs sont claires attirent les personnes qui partagent les mêmes idées. Lorsque vous parvenez à recruter sur la base d’une adéquation culturelle, vous avez beaucoup plus de chances de faire montrer les bonnes personnes avec vous dans le bus.
“Il faut être franc sur ses principes. Et le fait d’avoir des principes directeurs solides, qui transpirent dans toute l’organisation nous permet d’attirer des membres du staff qui partagent les mêmes idées et aspirations. Jamais toutefois nous n’avons fait de publicité autour de ces principes.”
Ari Weinzweig, dirigeant de Zingerman’s, une chaîne de café dans la ville de Ann Arbor dans le Michigan
1. Hire for Attitude, Train for Skills
La première chose à faire est d’adopter dès le recrutement une posture singulière et faire vivre au candidat une expérience incroyable qui symbolise ses valeurs. Le slogan “ Hire for Attitude, Train for Skills” tire sa raison d’être d’une étude faite dans les locaux de Mindvalley 🇲🇾, une entreprise Malaisienne de 200 employés que nous avons rencontrée durant notre voyage.
Vishen Lakhiani a demandé aux collaborateurs ce qu’ils recherchaient chez un nouveau collègue. Les réponses étaient plus que parlantes : plus de 95% d’entre eux préféraient des attitudes - dynamique, positif, souriant, drôle, impliqué dans son travail, qui ne regarde pas ses heures, motivé -, à des compétences pures - savoir designer un site web, savoir négocier, savoir manager des personnes.
C’est pourquoi Mindvalley en est venu à la conclusion suivante : il faut former des équipes de personnes aux attitudes et comportements similaires, animées par une mission commune qui est celle de l’entreprise, et ensuite seulement, permettre aux collaborateurs de développer les compétences nécessaires à la réalisation des projets.
En conséquence chez Mindvalley, les employés ne sont pas recrutés selon leurs CV, mais selon leur personnalité, leur comportement et leurs attitudes. Afin de cerner ces comportements chez les candidats, les recruteurs demandent une Cover Letter un peu particulière sous la forme d’une courte vidéo de 3 minutes dans laquelle le candidat doit répondre aux 2 questions suivantes :
Pourquoi suis-je exceptionnel ?
Pourquoi dois-je travailler chez Mindvalley et nulle part ailleurs ?
Si vous allez sur Youtube, vous pourrez voir des exemples de Cover Letters envoyées par des candidats chez Mindvalley. C’est incroyable de voir l’engagement et la dévotion de ces derniers. En demandant un tel degré d’implication, Mindvalley filtre naturellement les candidats motivés et peut ensuite alléger le risque de recruter les mauvaises personnes.
Evidemment, chez Mindvalley on ne recrute pas que sur la base de la personnalité. La priorité est de recruter des gens qui partagent la même mentalité que l’entreprise mais surtout qui ont soif d’apprendre. Pas besoin d’être un expert dans son domaine si on sait que le candidat se démènera pour le devenir chaque jour un peu plus. C’est ce type de personnes que Mindvalley recherche, et ça on adore !
2. Be a team player 🍻
De nombreuses entreprises mettent en avant l’importance du travail d’équipe et de l’intelligence collective. Mais comment percevoir ces capacités chez un candidat ? Comment par ailleurs s’assurer que le candidat perçoit toute l’importance du travail d’équipe et la façon dont il se concrétise au quotidien dans l’entreprise ?
Nearsoft 🇲🇽, une entreprise mexicaine d’une cinquantaine d’employés a trouvé la réponse à cette question ! Et vous allez voir, c’est particulièrement parlant !
Lors du second entretien dans l’entreprise, l’employé passe une “étude de cas” qui vise à cerner ses compétences pour le job auquel il postule. Nearsoft a toutefois imaginé une configuration d’entretien très particulière où le candidat va rencontrer un manager, un collaborateur du même niveau hiérarchique et un futur collègue sous sa supervision s’il venait à être embauché. Rien de bien particulier nous direz-vous ! Et bien si ! La différence majeure avec les entretiens classiques est que le candidat ne sait absolument pas quel poste occupe les 3 personnes qui sont devant lui.
Pourquoi instaurer un tel système ?
Et bien tout simplement pour montrer qu’au sein de l’entreprise, le manager n’est pas celui qui prend toutes les décisions. A la fin de l’entretien, le futur manager du candidat prend la parole et lui explique qu’ils vont échanger entre eux pour définir s’il convient bien au poste en question. Il lui explique aussi que celui qui prendra la décision finale s’ils n’arrivent pas à se décider, ce sera le collaborateur sous sa supervision.
L’objectif de cette pratique est de montrer que Nearsoft donne une importance capitale aux acteurs opérationnels, près du terrain qui connaissent le business mieux que personne et sont capables de déterminer quel est le meilleur profil pour les aider à atteindre leurs objectifs. Cette façon de faire démontre aussi que le manager n’agit pas uniquement comme un décisionnaire mais plutôt comme un coach qui va devoir accompagner ses équipes vers le succès.
3. “Scare them away letter” 😳
Aller on finit par un dernier exemple totalement atypique et décalée mais qui en dit long sur ce que l’entreprise recherche comme candidats !
Cette pratique, nous la tirons d’une petite PME canadienne dénommée Fitzii. Fitzii est une boîte d’une quinzaine d’employés, totalement en self-management, c’est-à-dire sans managers. Vous comprenez tout de suite que pour recruter des talents capables de s’adapter à cette organisation atypique, il faut se lever de bonne heure !
Fitzii a donc mis au point une “Scare them away letter”, littéralement une “lettre pour les faire fuir”. Mais qu’est-ce que c’est que ce truc ? 😳
Une fois que les employés de Fitzii ont trouvé un candidat qui leur convenait et qui correspondait à ce qu’ils recherchaient, ils lui envoient une lettre un peu atypique que voici :
Dans une petite entreprise organisée comme nous le sommes, la traditionnelle relation employeur-employé est remplacée par un partenariat. Et cela signifie que :
Vous ne pouvez pas attendre les mêmes services, le même soutien et la même infrastructure que dans un grand groupe. Cela signifie que les choses qui vous manquent doit être initiées et crées par vous-même.
Vous serez considéré comme un élément essentiel de l’entreprise, et pas seulement comme quelqu’un qui vient faire son travail.
Vous aurez plus de responsabilités et aurez l’opportunité d’avoir un vrai impact sur toutes les décisions de l’entreprise.
Vous vous sentirez plus en insécurité que dans une grande organisation. Vous aurez accès aux chiffres, et la santé financière de l’entreprise aura une corrélation directe avec votre emploi.
Les dirigeants travailleront avec vous mais ils ne gèreront pas l’entreprise - vous et vos collègues le ferez.
Vous devrez apporter votre contribution et prendre des initiatives. Vous devrez surtout accepter que tout ne soit pas structurer et à sa place.
Pour travailler de cette manière, une communication directe et ouverte est nécessaire. N’ayez jamais peur de dire merci ou bien de dire quand ça ne va pas.
Nous avons tous des désirs et des besoins différents sur nos lieux de travail. Quels sont les vôtres ? Pensez-y, car soyez-en sûr, vous aurez l’opportunité de les exaucer.
Arrêtons la mascarade
Evidemment cette façon de faire n’est pas à répliquer, surtout si votre culture d’entreprise et votre organisation ne correspondent pas avec celles de Fitzii. Aussi atypique et décalée qu’elle puisse paraître, cette pratique est extrêmement puissante. Bien sûr, Fitzii passe à côté de certains talents qui se défilent après avoir lu cette lettre. Mais c’est tant mieux ! Au moins vous ne perdrez pas des semaines à vous rendre compte que la personne ne fit pas avec votre entreprise et qu’il faut donc s’en séparer.
De nombreuses entreprises font encore trop semblant lors du recrutement dans l’espoir d’attirer de nouveaux talents. Mais tôt ou tard, le véritable “caractère” de l’entreprise se révèlera, avec toutes les conséquences que cela implique. Alors, pourquoi ne pas être radicalement honnête dès le départ ? 💡
Surtout, dîtes nous ce que vous pensez de ces pratiques en répondant à cette newsletter ! Est-ce qu’elles vous inspirent ? Seriez-vous prêts à les mettre en oeuvre et à les adapter dans votre entreprise ? Sont-elles selon vous totalement décalées et inapplicables ? On serait ravi d’avoir votre retour !
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Équipe de Choc #3 c’est fini, mais on se retrouve dès la semaine prochaine !
Bises à tous 😚