Bonjour à tous ! Ravis de vous retrouver pour cette dix-septième édition de la newsletter et pour la publication du 9ème épisode du podcast ! 🤩
Nous avons le plaisir de recevoir pour cette semaine une invitée, et pas des moindres !
Il s’agit de Caroline Pailloux, co-fondatrice et Directrice Générale d’Ignition Program, un programme qui facilite l’hypercroissance RH des startups via le recrutement et la fidélisation de leurs talents humains.
Caroline nous le dit : en 2014, quand elle décide de tenter l’aventure dans l’entrepreneuriat, elle n’y connait rien mais est convaincue d’une chose : elle veut être libre ! Dès lors, chercher la liberté à tout prix pour soi tout en enfermant ses collaborateurs dans un micro-management inhibiteur serait été un non-sens total !
Ignition Program s’est donc construit autour d’une envie et d’une raison d’être : remettre l’humain au centre du monde professionnel. Une vision sans compromis qui se traduit aujourd’hui dans ses savoirs-faire, ses valeurs, et dans sa culture.
Dans cet épisode, Caroline nous dit tout, nous dévoile ses pratiques clés mais aussi et surtout sa vision du management, doux mélange d’exigence, de bienveillance et surtout d’affection entre chaque collaborateur !
Notre Parrain ❤️
Cette édition est parrainée par une entreprise qu’on adore : SThree, un cabinet de recrutement international et multi-marques, proposant des candidats en freelance, des consulting et CDI dans les secteurs STIM (Science, Technologie, Ingénierie et Mathématiques).
Que vous soyez junior ou expérimenté, vous serez choyés par cette équipe de choc !
Qu’est-ce que l’entreprise libérée ?
Tout d’abord, il nous parait essentiel de commencer par une définition de l’entreprise libérée, un terme désormais très galvaudé qui nécessite quelques clarifications.
“L’entreprise libérée, c’est une philosophie fondée sur la croyance simple que l’homme est digne de confiance. Que chacun a un don, un potentiel et que les êtres humains préfèrent s’auto-diriger que d’être dirigé.” Isaac Getz
Le système permet aux collaborateurs de se sentir valorisés, reconnus, parties prenantes de l’entreprise et acteurs de la pérennité de leur emploi. Ils sont donc plus engagés et plus productifs. Les idées venant du terrain, elles sont plus en phase avec la réalité, il y a de ce fait moins de déperdition d’énergie et de sentiment d’inadéquation.
Dans ces entreprises, on considère que les salariés, sur le terrain, sont de fait les mieux placés pour décider et agir. On s’appuie sur leur expérience pour fixer les orientations et prendre les décisions stratégiques.
La libération nécessite l’exploration permanente
L’avantage et l’inconvénient de l’entreprise libérée, c’est qu’il n’y a pas de modèle. La libération nécessite l’exploration, le sur-mesure.
Mais par ailleurs, les changements d’habitude sont longs à prendre, difficiles à mettre en place et à généraliser. Souvenez-vous, 2 ans chez SThree ! Il faut trouver le modèle qui convienne à la taille critique de l’entreprise, à sa croissance. Les prises de décisions collectives peuvent très vite se transformer en réunions sans créer de valeur ajoutée.
Caroline nous le dit, chez Ignition ils ne s’arrêtent jamais de tester afin de trouver le modèle qui leur convient. Une de leurs équipes interne, SpineUp, a décidé d’aller un cran plus loin que les autres et teste en permanence de nouvelles pratiques. Caroline se nourrit au quotidien auprès d’autres managers. Elle participe ainsi au programme d’accompagnement Toscane et EVH.
Apprentissage : La libération est à plusieurs vitesses. Il faut l’accepter ! Il faut par ailleurs accepter de changer constamment de modèle, de se réinventer. La clé est aussi d’aller s’inspirer des autres, de confronter les avis, et d’être accompagné !
L’entreprise libérée avec des managers, c’est possible !
Chez Ignition Program, ils n’ont pas aboli les managers, loin de là. Ils ont même conservé 5 niveaux de tuteurs, mais sans To do list. Le managé a plusieurs objectifs à atteindre dans un certain périmètre de compétences, mais il est libre de lancer un projet, de faire évoluer son rôle, après des consultations éclairées. Le manager, lui, reste disponible pour les feed-backs, les lignes directrices, la transmission des savoirs faire, et un avis consultatif en fonction de la stratégie globale de l’entreprise. Il n’a pas vraiment le choix de ses tâches.
“Nous avons l’habitude de recruter des jeunes talents. Et nous trouvons ça violent de les lâcher sans accompagnement, sur le terrain, seul. Nous avons donc conservé des strates managériales, non pas pour conserver la logique de promotion mais pour promouvoir la logique de coaching.” Caroline Pailloux
Booster l’égo de ses collaborateurs
Chez Ignition, chaque collaborateur est invité à “voler” le plus de responsabilités possibles à son manager dans la mesure où, évidemment, il peut les assumer… En retour, le manager a le devoir d’encourager son collègue dans cette voie quitte à se retrouver sans tâche pour son poste. On vous sent tressaillir derrière votre écran… Dans ce cas-là, il fait quoi le manager ? Et bien il se réinvente ! Quoi de plus chiant et fatiguant de faire tous les jours de sa vie la même chose sans avoir de perspectives de changement ?
Apprentissage : Fini le manager omniscient, place au principe de subsidiarité ! Le manager ne doit pas craindre de “perdre en responsabilité”. Au contraire, si les responsabilités sont prises par ses collaborateurs, cela veut clairement dire qu’il peut en prendre des nouvelles et donc rendre l’entreprise plus performante !
Favoriser l’affection dans les équipes 💌
On ne va pas vous bassiner avec les études qui montrent qu’être amis sur le lieu de travail, ça favorise la performance, on est sûr que vous le savez déjà ! La vraie question, c’est comment créer de l’affection dans les équipes ? Car personne n’a la capacité durable de se donner à fond sans la reconnaissance de ses pairs !
Caroline nous livre dans le podcast plusieurs clés pour créer un lien fort dans son équipe :
1) Créer de l’intimité à deux grâce au co-coaching : Chez Ignition, ils ont des binômes de co-coaching qui tournent tous les quatre mois. Ils ont pour mission de se voir pour s’entraider, sans aucun apport d’expertise, juste du soutien mutuel et du questionnement. Ça allège la charge du manager, et surtout crée un lien très fort entre les deux collaborateurs.
NB : De nombreuses entreprises ont déjà mis en place ce concept qui porte différents noms: “buddy”, “co-coach”, “champion”. Bref une très belle manière de lier deux collaborateurs sur des sujets extra-professionnels et de se sentir soutenu et accompagné au quotidien !
2) Réapprendre à être authentique et à faire part de ses émotions : afficher ses intentions et ses ressentis génère de la confiance, c’est certain. Chez Ignition, ils y travaillent grâce à la chaise chaude. Chacun son tour, on s’assoit sur une chaise au centre, et les autres expriment avec bienveillance leur lecture des derniers mois de collaboration. Ce qui les a touché, séduit, ce qui leur a manqué… Le chaiseux, lui, répond par ce qu’on appelle une résonance. Il livre sa vérité, avec ses émotions négatives, positives, ses colères, ses hontes.Un moment de partage et d’échange d’une énorme intensité selon Caroline !
Éclairer pour mieux décider !
Chez Ignition Program, la connaissance n’est pas limitée au rôle d’une ou deux personnes. Ils considèrent qu’elle doit être partagée et diffusée à tous.
La façon la plus efficace de partager les connaissances consiste à les documenter. Ignition a construit une vraie base de connaissances qu’ils continuent de compléter chaque jour, à chaque fois qu’ils apprennent quelque chose.
Chaque employé chez Ignition Program peut lire les discussions relatives à la stratégie, à la concurrence, aux tests produits. Les questions privées deviennent publiques autant que possible afin de pouvoir tous y apprendre et en retirer de l’expérience.
Les gens disposent de toutes les informations dont ils ont besoin pour prendre une décision ;
Chaque employé est invité à expliquer ce qu’il fait et à expliquer pourquoi ;
Tout le monde doit donc articuler de ce qu’il fait, le rendre intelligible et compréhensible par tous.
Apprentissage : La transparence radicale n’est pas intuitive. Le travail est traditionnellement organisé en silos, les gens ont peur de se perdre dans la masse d’informations, ils ont l’habitude de travailler en défendant leur pré carré. Être transparent, c’est s’assurer que chaque membre de l’équipe est éclairé, a toutes les cartes en main pour confronter les idées, apporter son opinion et in fine prendre sa décision.
Et voilà, cette édition se termine (déjà!). Nous avons adoré échanger avec Caroline qui nous dévoile une nouvelle vision de l’entreprise libérée, beaucoup plus pragmatique et sur-mesure. Caroline est une entrepreneure courageuse, dévouée à son équipe et qui n’a pas peur de prendre des risques et de déléguer ! Bref une nouvelle leadeuse qui nous inspire et dont on a beaucoup appris ! 😍
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Alors encore une fois, foncez écouter l’épisode si ça vous intéresse !
Quant à nous, on vous dit, à la semaine prochaine ! ☀️