Les principes de leadership d'un serial entrepreneur
Équipe de Choc #13
Hello à tous, on espère que vous allez bien !
De notre côté, avec la fin de la limite des 10 kms, nous avons décidé de partir télétravailler en Bretagne. Et on peut vous assurer que le dicton “En Bretagne, il fait beau plusieurs fois par jour” se vérifie !
Plus sérieusement, l’épisode de cette semaine nous a beaucoup inspiré, notamment sur le rôle du leader dans la création de la culture d’entreprise, des règles et différentes pratiques managériales. Sylvain a appris, parfois après de lourds échecs, à lâcher prise, à déléguer et surtout à construire des entreprises qui savent évoluer et croître sans lui.
Sylvain est aussi un entrepreneur qui tord le cou aux préjugés de Balance ta startup, qui met ses tripes et son coeur dans son management, parfois à ses dépens, mais qui dans tous les cas crée un engagement fort de la part de ses collaborateurs !
Sylvain, fort de ses convictions managériales affirmées et assumées, met en place de nombreuses pratiques innovantes avec pour seul objectif de créer une boîte performante, saine de corps et d’esprit.
On vous invite donc à aller écouter le podcast sur vos plateformes favorites, vous allez voir, c’est une vraie dose d’inspiration, et de voyage, car Sylvain tire tous ces apprentissages d’un petit boulot qu’il a fait à Malte il y a déjà de nombreuses années…
On ne vous en dit pas plus, foncez écouter l’épisode ! 😍 Et comme d’habitude, on vous détaille ci-dessous les principes de leadership qui font la force du modèle de Sylvain !
Bonne lecture ! 💌
Recruter les meilleurs et s’assurer de leur potentiel
Sylvain nous dit que pour construire une culture de boîte incroyable, il faut commencer par construire son équipe afin de cadrer les choses et de trouver des personnes qui partagent les mêmes convictions que soi. Il engage donc des personnes qui l’impressionnent et à qui il peut accorder une confiance sans limite pour porter la responsabilité de plusieurs projets.
Mais alors comment s’assurer du potentiel d’un candidat ?
Élever la barre en permanence et faire preuve d’exigence ne signifie pas qu’une personne junior doive avoir les mêmes compétences qu’une personne très expérimentée, bien au contraire. Sylvain est loin de s’arrêter aux compétences métiers et au diplôme des candidats. Pour mesurer le potentiel, il se fonde sur certains critères clés, qui sont d’ailleurs plus des attitudes que de vraies compétences :
👉🏻 La curiosité et l’appétit féroce d’apprendre;
👉🏻 L’autonomie et la capacité d’être totalement indépendant sur des projets stratégiques;
👉🏻 L’humilité, accentuée lorsqu’il s’agit de revenir sur son travail en étudiant ce qui aurait dû être mieux fait;
Comment s’assurer d’attirer les bonnes personnes ?
Sylvain a toujours voulu créer de la cohérence au sein de son entreprise. Et ce, dès le recrutement. C’est pourquoi il a créé une culture de la transparence totale, autant pour les employés que pour les candidats, afin d’attirer mais aussi conserver les talents en interne.
👉🏻 Créer des offres d’embauche singulière, où l’équipe décrit toutes les raisons de ne pas venir dans la boîte, les choses qui potentiellement ne pouvaient pas plaire aux candidats (primes partagées pour les commerciaux, pas de tickets resto, pas de télétravail complet proposé) permet d’écarter naturellement les candidats qui ne se projettent pas dans la culture de boîte particulière de Tilkee ou Sydo !
Cette idée nous l’avons également vu dans une startup canadienne que nous avons rencontrée pendant notre tour du monde : Fitzii. L’équipe a mis au point une “Scare them away letter”, littéralement une “lettre pour les faire fuir”. Mais qu’est-ce que c’est que ce truc ? 😳
Une fois que les employés de Fitzii ont trouvé un candidat qui leur convenait et qui correspondait à ce qu’ils recherchaient, ils lui envoient une lettre un peu atypique que voici :
Dans une petite entreprise organisée comme nous le sommes, la traditionnelle relation employeur-employé est remplacée par un partenariat. Et cela signifie que :
Vous ne pouvez pas attendre les mêmes services, le même soutien et la même infrastructure que dans un grand groupe. Cela signifie que les choses qui vous manquent doit être initiées et crées par vous-même.
Vous serez considéré comme un élément essentiel de l’entreprise, et pas seulement comme quelqu’un qui vient faire son travail.
Vous aurez plus de responsabilités et aurez l’opportunité d’avoir un vrai impact sur toutes les décisions de l’entreprise.
Vous vous sentirez plus en insécurité que dans une grande organisation. Vous aurez accès aux chiffres, et la santé financière de l’entreprise aura une corrélation directe avec votre emploi.
Les dirigeants travailleront avec vous mais ils ne gèreront pas l’entreprise - vous et vos collègues le ferez.
Vous devrez apporter votre contribution et prendre des initiatives. Vous devrez surtout accepter que tout ne soit pas structurer et à sa place.
Pour travailler de cette manière, une communication directe et ouverte est nécessaire. N’ayez jamais peur de dire merci ou bien de dire quand ça ne va pas.
Nous avons tous des désirs et des besoins différents sur nos lieux de travail. Quels sont les vôtres ? Pensez-y, car soyez-en sûr, vous aurez l’opportunité de les exaucer.
Apprentissage : Aussi atypique et décalée qu’elle puisse paraître, cette pratique est extrêmement puissante. Bien sûr, Fitzii et Tilkee (l’ancienne boîte de Sylvain) passent à côté de certains talents qui se défilent après avoir lu cette lettre ou l’annonce. Mais c’est tant mieux ! Au moins vous ne perdrez pas des semaines à vous rendre compte que la personne ne fit pas avec votre entreprise et qu’il faut donc s’en séparer. Alors pourquoi ne pas être totalement transparent dès le départ ? 💡
Seul on va vite, à deux on va plus loin ! 👯♂️
Chez Tilkee ou chez Sydo, les deux entreprises que Sylvain a fondées, chaque employé a un “coach interne” qui l’oriente sur ses projets, lui apporte un regard extérieur et une prise de recul mais aussi l’incite à se poser les bonnes questions.
Par ailleurs, les développeurs et les programmeurs travaillent en binôme. Travailler avec un système de binôme leur permet d’éviter la création de ce que l’on appelle des “tours de connaissances” dans toute l’organisation. Les binômes s’aident mutuellement et peuvent corriger les erreurs des autres. Les binômes évoluent toutes les deux semaines, ce qui permet d’avoir un vrai regard extérieur sur les projets menés.
Travailler en binôme et changer régulièrement de partenaires permet également un meilleur partage des connaissances et augmente la capacité d’innovation et la créativité de chacun. Impossible de se lasser ou d’être à cours d’idée dans ce contexte !
On vous avoue, nous nous sommes longtemps interrogés sur cette pratique pour savoir si elle naturelle ou bien même réplicable. Et en cherchant un peu, on s’est rendu compte que oui ! Les agents de police ou encore les pilotes d’avion travaillent en binôme depuis des décennies ! Et en cherchant un peu, on y trouve beaucoup d’avantages :
Ce système favorise le développement personnel de chacun
Il détruit les “tours de connaissances” et permet une meilleure circulation des informations stratégiques
Les équipes font moins d’erreurs tout en osant prendre des risques car tous les projets bénéficient d’un oeil extérieur
Il améliore l’apprentissage permanent et la formation continue
Plaidoyer pour la libre circulation des talents
Sylvain est convaincu que laisser librement circuler les talents est bénéfique pour tous, employés comme employeurs. Cela permet d’exercer une pression saine sur les entreprises pour rendre leurs employés heureux et pour les fidéliser.
C’est pourquoi, aussi contre-intuitif que cela puisse paraître, Sylvain soutien corps et âmes ses employés dans leur désir d’ailleurs. Il nous dit même qu’il s’agit d’une arme de rétention et d’attraction massive des équipes. Cela crée une véritable relation de confiance. Le collaborateur se sent valorisé, et par la suite il deviendra beaucoup plus facile de recruter si les employés passés par chez vous, deviennent des ambassadeurs de la boîte !
Sylvain a donc mis en place le concept de “rupture conventionnelle à qui veut, à n’importe quel moment”. L’objectif est de faire comprendre aux collaborateurs qu’aucun compte ne leur sera demandé, qu’ils sont maîtres de leur destin et que l’entreprise les aidera dans ce renouveau professionnel !
Partager le capital de l’entreprise : être tous “owners” 💸
Sylvain a toujours considéré ses employés comme propriétaires et responsables de l’entreprise. Sylvain souhaite que ses collaborateurs pensent leurs actions, leurs interactions, la stratégie, les objectifs et les moyens d’y arriver en tant que propriétaires.
Ainsi, tous les collaborateurs sont actionnaires chez Sydo, et dès lors que le résultat net dépasse les 7%, 50% de ce résultat est redistribué de manière égale à tous les collaborateurs.
La conséquence de ce système distribué est que toutes les informations sont disponibles et consultables à tout moment. Sylvain partage donc les résultats de performance des équipes et de l’entreprise.
Le travail est en effet traditionnellement organisé en silos, les gens ont peur de se perdre dans la masse d’informations. Ils ont l’habitude de travailler en défendant leur pré carré. Sylvain souhaite dépasser ces habitudes de travail établies pour en créer de nouvelles, plus efficaces et équitables.
Il a donc mis en place la transparence radicale de toutes les informations sans pour autant noyer ses collègues. Chaque collaborateur se doit de les organiser, de les synthétiser et de les conceptualiser pour qu’elles deviennent des connaissances structurées au sein de l’entreprise.
Autonomie et responsabilité, les clés du succès
Être responsable, c’est être organisé et tenir les autres informés de ce qu’on s’est engagé à faire. C’est également tenir les autres responsables de leur travail, ce qui implique d’alerter quelqu’un quand il ne livre pas ce qu’il a promis.
Il s’agit aussi de ne pas laisser les prises de décision piétiner : il est préférable de mettre temporairement le problème en pause et de le reprendre plus tard, de manière explicite, que de le laisser mourir de sa petite mort.
Sylvain exige donc qu’aucun de ses collaborateurs ne s’abrite derrière le classique “Il m’a demandé que tu le fasses”.
Nous avons retrouvé un mail de Jack Dorsey (CEO de Twitter et Square) qu’il a un jour envoyé à tous ses salariés et qui représente parfaitement la philosophie de Sylvain :
“S’il vous faut recourir à un nom ou à l’autorité d’une tierce personne pour faire passer votre message, celui-ci n’aura que peu de crédit (et vous risquez même de ne pas y adhérer vous-même). Si quelque chose vous parait bien, efforcez-vous de montrer votre travail pour prouver le bien-fondé de votre impression. L’autorité découle naturellement du mérite accordé, et non l’inverse.
Tout est dit !
Et voilà, c’est terminé pour aujourd’hui ! On espère qu’on vous aura donner un avant-goût croustillant de ce que vous allez pouvoir écouter dans l’épisode de cette semaine !
Vous le verrez, Sylvain est un leader passionné et très proche de ses équipes. Ses expériences passées ont fait émerger chez lui des convictions très humaines et en même temps très pragmatiques, qui permettent à chacun de ses business de performer, y compris quand il part !
Bref un podcast ultra inspirant qu’on vous recommande à 100000 % !
On se retrouve quant à nous la semaine prochaine pour un nouvel épisode d’Équipe de Choc !
À la semaine prochaine ! 😍