Salut à tous ! Trop heureux de vous retrouver pour cette nouvelle édition ! Nous écrivons ces lignes du Nord de la France où le soleil brille depuis quelques jours maintenant ! ☀️
Un IMMENSE merci à vous pour vos (très très très) nombreuses écoutes et retours suite à la publication du deuxième épisode ! Nous totalisons désormais plus de 1000 écoutes sur les deux premiers épisodes, un truc de dingue, et tout ça grâce à vous !! Surtout, continuez à partager un max avec vos équipes, vos collègues, vos amis, votre famille, ça nous aide à faire grandir la si belle communauté que nous sommes en train de construire !
Cela fait plusieurs semaines que nous mourrons d’impatience d’être aujourd’hui. Nous sommes surexcités à l’idée de vous faire écouter le troisième épisode de notre podcast que nous avons enregistré avec une boîte qui nous passionne : Big Mamma, le groupe de restaurants italiens le plus connu de Paris.
Quand nous avons contacté Victor Lugger, le fondateur de Big Mamma pour lui proposer d’intervenir dans le podcast, ce dernier nous a présenté Peppe Cacciapuoti, le chef exécutif du groupe en nous disant : “Si vous devez interviewer quelqu’un chez Big Mamma, c’est lui.”
Et on peut dire qu’il ne s’est pas trompé, cette épisode est une véritable masterclass sur la culture d’entreprise de Big Mamma, fondée sur la méritocratie, le culte de l’expérience client, l’évolution permanente, l’exigence et le feedback.
Peppe va même plus loin en détaillant très précisément le rôle d’un chef (de cuisine !), ses responsabilités, sa mission ainsi que ses qualités principales : discipliné, exemplaire, à l’écoute et révélateur de talents. Bref vous l’aurez compris, toutes les qualités requises pour un bon manager également !
Si vous voulez un petit avant-goût du podcast, lisez cette newsletter. Si vous ne pouvez plus attendre, foncez écouter le podcast, vous allez voir ça dépote !
Liens vers l’épisode :
PS : Malheureusement on n’arrivera pas à retranscrire l’accent italien de Peppe par écrit, mais croyez nous, le coeur y est ! 🇮🇹
Une organisation verticale fondée sur la confiance…
La cuisine c’est un monde plein d’a priori :
Il faut dire “oui chef” dès que le chef prend la parole (et ne surtout pas le contredire !),
L’atmosphère qui y règne ne favorise pas l’épanouissement des collaborateurs,
Il y a énormément de strates hiérarchiques et peu de place pour le collectif.
Bref un monde qui ne donne pas envie au premier abord. Mais ce que Peppe nous explique a totalement bouleversé notre vision du management dans le milieu de la cuisine :
“En étant chef dans une cuisine, tu manages des gens qui sont portés par l’émotion et par l’adrénaline. C’est pour ça qu’on se doit d’avoir une organisation très verticale. Il faut du process et il faut du cadre pour gérer tout ça. Après, le tout c’est de parvenir à fluidifier au maximum ces strates hiérarchiques pour qu’on ne les voit plus.”
De nombreux apprentissages sont à tirer de ce que nous dit Peppe sur l’organisation et le management dans une cuisine :
Il faut, avant de penser à structurer son entreprise et construire sa culture, considérer les profils qui vont composer l’équipe. Les cuisiniers sont des artisans, guidés par la passion et par le savoir-faire. On ne manage pas des artisans passionnés comme des ouvriers à la chaîne.
Le management est à adapter selon les opérations. En cuisine, tout se joue durant les deux heures de service. Durant ce laps de temps, il n’y pas le droit à l’erreur, tout doit être géré parfaitement. On ne va pas se réunir en plein service avec le Comité de Direction afin de prendre la meilleure décision si un problème survient. Non, on a pas le temps. La hiérarchie amène dans ce cas de la fluidité et de la vélocité.
Un système hiérarchique doit reposer sur la confiance. Il est donc essentiel qu’au quotidien, un chef passe son temps à demander l’avis de ses collègues. Il ne le fait évidemment pas pendant le service, mais durant tous les moments plus “cools”. C’est comme ça qu’on bâtit la confiance. On bâtit la confiance via un système participatif, ce qui fait qu’ensuite au “combat”, durant le service, la confiance créée par cette organisation participative rend le système hiérarchique extrêmement efficace et naturel.
Un corollaire du point précédent : on n’obéit pas parce qu’on reçoit un ordre, on obéit parce qu’on a confiance en celui qui nous le donne.
Ce n’est pas parce que nous avons des fonctions différentes que nous ne portons pas la même responsabilité. La fonction du chef est de concevoir la stratégie en cuisine et de l’ordonner. À ses côtés, au bas de la chaîne, il y a le commis, qui prépare à l’avance tout ce qui peut l’être concernant les ingrédients. La chose fondamentale à comprendre ici, c’est qu’au moment du service, ces deux personnes ont exactement la même responsabilité, ils sont tous les deux aussi importants l’un que l’autre.
Nous avons littéralement adoré ce que nous a dit Peppe. Nous évoluons aujourd’hui dans un monde qui glorifie les modèles participatifs, les organisations sans managers, etc. Or ces organisations ne conviennent pas à tout le monde, et les modèles verticaux ont encore toute leur place dans organisations où certaines décisions doivent être prises rapidement, dans des contextes parfois très instables.
Peppe nous explique toutefois qu’en dehors des cuisines, lorsqu’un directeur de restaurant souhaite modifier sa carte, changer le design ou encore proposer un nouveau service, tout le monde va être sollicité. Au travers d’un Google Doc partagé, chacun peut ajouter son commentaire, son ressenti, donner un feedback. Les strates hiérarchiques laissent place ici à une vraie collaboration saine et efficace, qui permet de construire une confiance inébranlable entre chaque collaborateur et leur manager.
… Et sur un chef exemplaire ?
On dit souvent qu’un chef doit être exemplaire. Peppe apporte, de par son discours, une nuance fondamentale à cette croyance. L’exemplarité du chef doit être le fruit de son exigence et de sa bienveillance.
Une exigence tout d’abord vis à vis de lui-même : le chef ne doit pas être en retard. Il vient à l’heure car il demande à ses équipes d’arriver à l’heure. Le chef sait mettre la main à la pâte et quand il prend son couteau pour couper la viande, il le fait mieux que les autres. Un chef doit être exigent envers lui même s’il veut un jour obtenir la bienveillance de ses collaborateurs. Il doit maîtriser la chose qu’il est censé apprendre ou chapeauter, tant sur le fond que sur la forme.
“Tu peux gagner le respect de tes collègues dans l’organisation et dans la gestion, mais à partir du moment où tu mets à la main à la pâte, tu gagnes son estime et sa bienveillance. C’est là que tu vas construire un rapport très fort de confiance et de légitimité.”
Apprentissage : Un chef se doit d’être exemplaire, uniquement si cette exemplarité provient de son exigence (envers lui-même) et de sa bienveillance. Un chef exemplaire qui n’est ni exigent, ni bienveillant ne parviendra jamais à gagner la confiance de ses collaborateurs.
On ne fait pas évoluer sans évoluer
Tel est l’un des slogans de Peppe dans son travail. Si l’on veut qu’un système vertical marche, il faut tirer les personnes vers le haut, creuser et révéler leurs talents afin qu’elles se projettent dans l’entreprise, à des postes différents.
C’est pourquoi Big Mamma a mis en place un Cycle de Vie bien défini pour chaque poste, composé de 4 étapes distinctes :
Le recrutement : Un profil de candidat (interne dans la plupart du temps) est recherché en fonction des missions et des objectifs attribués au poste en question. Un premier cadre est donné mais est loin d’être figé.
L’intégration : La stratégie et la “roadmap” du poste sont définies entre le manager et le profil sélectionné. Il va construire son parcours au sein de ce poste, ce qu’il envisage de faire et d’améliorer. L’objectif est que le candidat sélectionné se projette et personnalise au maximum le poste au regard de ses points forts et de ses appétences.
L’évolution : La personne s’est totalement appropriée le poste et l’a fait évoluer en y apportant ses ajustements. Il est désormais temps de penser à la fin du Cycle, et d’appréhender sa succession. Dès lors la personne va commencer à déléguer certaines de ses tâches pour reconnaître dans certains candidats le profil qui convient.
La transmission : L’heure de la transmission de poste est arrivée. La personne va réitérer le processus d’intégration avec le profil qu’elle aura sélectionné pour lui laisser ensuite toute liberté dans le poste.
On est littéralement tombé amoureux de ce concept de “fiche de poste évolutive”. Les postes sont en constante mutation chez Big Mamma. Il ne s’agit pas d’une évolution dans des postes figés qui n’évoluent pas avec le temps. Chacun apporte sa touche, au regard de sa personnalité, de ses appétences et compétences. Le groupe bouge grâce à l’expression et à la révélation des talents de chacun. C’est juste brillant.
Vous voulez en savoir plus sur ce qui fait la réussite d’un tel modèle ? De la ScoreCard aux rituels d’auto-évaluation, Peppe nous détaille tout dans l’épisode, alors foncez l’écouter ! 🚀
Apprentissage : On a tous en tête l’image du manager qui veut gravir les échelons et arriver en haut de la pyramide. Stoppons la politique en entreprise et commençons par créer des “fiches de postes” qui correspondent aux personnes qui les endossent.
Instaurer des rituels quotidiens pour construire son équipe…
Peppe nous explique que le matin, quand le chef arrive, il sert à la main à chacun de ses collègues. Vous vous imaginez faire ça dans l’Open space en arrivant demain matin ?
Évidemment, non. Mais ce qu’on retient de ces rituels dont Peppe nous parle, c’est qu’il s’agit de moments profondément humains où l’on peut ressentir les vibrations et où la connexion se crée. (Vous vous rappelez de l’épisode avec Stéphane Bigeard ?)
Pourquoi se sert-on la main en cuisine ?
Premièrement, c’est une question de respect selon Peppe.
Après s’être serrer la main, les autres savent que je suis sur le coup, que je suis prêt à en découdre.
Se serrer la main c’est se sentir, observer de quelle manière l’autre se propose à nous, se regarder dans les yeux et capter si la personne est dans un bon jour ou pas. Il s’agit d’une météo entre collègue très intuitive et simplifiée qui permet ensuite d’ajuster ses propos et son organisation.
Apprentissage : Nous portons trop d’importance aux outils, aux structures, aux méthodes dans nos organisations et ne passons pas assez de temps sur les choses simples et profondément humaines. Accordons nous ces temps de pause, où le seul d’objectif est de sentir les vibrations de l’autre et dès lors d’adapter sa posture !
…Et des moments de partage hebdomadaires pour la souder
Au-delà de ces rituels quotidiens en cuisine, Big Mamma a adopté le rituel du Management Meeting. Chaque semaine, chaque employé de l’entreprise (du commis au directeur des opérations) réalise un meeting avec son référent direct, son “n+1”.
Durant ce Management Meeting, ils ne parlent pas de boulot mais plutôt de ressentis, des aspirations et envies de chacun, des façons de les réaliser. Le Management Meeting est un rituel qui permet de prendre le pou de l’employé, de cerner avec lui si son travail lui plaît, comment il se projette sur le court, moyen et long terme. C’est une étape essentielle selon Peppe, pour renforcer et maintenir la confiance qui existe dans les équipes. Se sentir écouté, et voir que les choses changent suite à ces discussions, est un moyen très puissant d’améliorer l’épanouissement des collaborateurs et leur sentiment d’appartenance.
Peppe nous dit que par semaine, il réalise 7 Management Meetings avec ses collaborateurs directs ! 7 Management Meetings d’1 heure chacun, ça commence à faire beaucoup ! Peppe nous explique que pour garantir ces Management Meetings, véritables piliers de l’organisation Big Mamma, ils doivent faire des choix et s’organiser pour ne pas perdre de temps ailleurs :
Chez Big Mamma, pas de mails : ils utilisent le réseau Workplace pour communiquer efficacement entre eux.
Chez Big Mamma, pas de réunions longues et consensuelles : avant chaque réunion, les documents utiles sont partager en amont et chacun se doit de les avoir lus avant de participer à la réunion. Les débats n’en sont que plus productifs et enrichissants.
Chez Big Mamma, tout est partagé : On souhaite refaire les cartes de tous les restaurants ? On crée un Google Doc où tout le monde peut voir ce qu’il se passer, donner son avis s’il en a envie. Ça permet d’éviter d’envoyer 30 mails avec 50 personnes dans la boucle…
Apprentissage : Mettre en place des règles strictes pour gagner du temps lors du réunion et ainsi pouvoir passer plus de temps constructif avec son équipe sur des sujets moins opérationnels et plus humains.
Et voilà, cette dixième édition de la newsletter se termine ! On espère au moins qu’elle vous aura mis l’eau à la bouche et qu’elle vous donne envie d’aller écouter le podcast avec Peppe.
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