Bonjour à toutes et à tous ! Nous espérons que vous allez bien, que vous avez bien profité de votre week-end et surtout que vous êtes excités d’aborder cette nouvelle semaine de boulot !
De notre côté, nous télétravaillons depuis maintenant 3 mois en Belgique où Cassandre réalise son stage. Nous profitons de cette opportunité pour visiter la Belgique de fond en comble et nous familiariser avec sa culture très cosmopolite. Après avoir fait Bruges et Mons, nous avons visité Namur et Dinant ce week-end. Le plat pays n’a pas fini de nous surprendre ! 🇧🇪
Par ailleurs, nous vivons depuis maintenant 12 semaines en colocation avec 7 filles belges, certaines ayant déjà trouvé un job, d’autres en recherche active. L’histoire de l’une d’entre elles nous a particulièrement inspiré dans la rédaction de cette deuxième édition. On vous en dit plus tout de suite !
L’histoire de notre coloc Stella ✏️
Stella, c’est la coloc joviale, généreuse comme on en connait peu, toujours prête à faire un bon gros gâteau au chocolat pour régaler tout le monde. Elle a fait l’université (parcours classique en Belgique), s’est spécialisée dans la gestion et le management et ne jure que par le métier de Business Analyst ! Stella fait toutefois partie de ces nombreux étudiants qui, diplômés en 2020 n’ont pas trouvé de boulot avant le premier confinement.
À la seule différence que pour Stella, ce fut un choix délibéré. Voyant le Covid arriver à toute vitesse, Stella ne s’est pas effrayée. Elle n’a pas enchaîné les entretiens dans le but d’être recrutée dans une entreprise qui ne l’inspire pas, qui ne le fait pas vibrer.
Elle a donc pendant des semaines identifié les entreprises qui pourraient l’intéresser et a passé de nombreuses heures à échanger avec les employés de ces dernières pour se faire une idée de l’ambiance et de la culture qui y régnaient. Stella a ensuite très vite regardé les engagements de ces entreprises, envers leurs employés mais aussi et surtout envers la planète. Elle avait besoin de se projeter, de se sentir animée par la mission de l’entreprise et de se savoir entourée de managers bienveillants et de collègues épanouis. Et tout ça, avant même de postuler.
Bon aller, on arrête de teaser, vous voulez savoir où Stella a postulé et où elle a été embauchée ? 🥁
Et bien en fait, Stella n’a postulé qu’à 3 entreprises. Elle a reçu une offre d’emploi des 3 💪🏻. Mais elle a fini par choisir Odoo, une entreprise Belge très prometteuse. Pourquoi ? Et bien parce qu’elle se distinguait par sa culture détonnante !
Odoo : s’inspirer de l’ailleurs pour construire sa culture d’entreprise
Après en avoir beaucoup discuté avec Stella, nous avons décidé de reprendre nos carnets de Baroudeurs et de déceler ce qui faisait d’Odoo une entreprise spéciale, capable de se distinguer, par le seul moyen de sa culture d’entreprise.
Odoo a été créé en 2005 par Fabien Pinckaers, un serial entrepreneur belge dans le domaine des logiciels. Depuis 2015, Odoo développe des logiciels de gestion intégrée (ERP) en Open Source à destination des Petites et Moyennes Entreprises (PME). Le business est complexe, mais la mission est limpide : créer les meilleurs logiciels d’organisation pour que chaque entreprise, qu’elle soit petite ou grosse, puisse réussir.
Quand on parle de Fabien Pinckaers à Bruxelles, c’est généralement pour dire qu’il a été élu PDG de l’année en 2020 et qu’il a construit la culture d’Odoo en s’inspirant des plus belles réussites managériales. Certains noms vous parleront peut-être, d’autres certainement moins : Hubspot, Netflix, Basecamp et Richard Branson sont ses modèles.
Chacune de ces entreprises possède une culture où il y a des choses à prendre et d’autres à jeter. Ce qui compte, selon Fabien Pinckaers, c’est de “ ne pas copier-coller et de réfléchir aux problèmes que vous souhaitez résoudre pour votre organisation, aux valeurs qui vous tiennent à coeur.” Dès lors s’inspirer de ces entreprises, picorer dans leurs pratiques celles qui fonctionnent le mieux pour les adapter à son entreprise, ce ne peut être que bénéfique. Et on est 100% d’accord avec lui !
Voici quelques slides tirées du Culture Code d’Odoo que nous avons récupéré grâce à nos colocs. Ces slides sont présentées à chaque nouvel entrant dans l’entreprise :
Et concrètement ?
Publier des grandes phrases sur un PowerPoint n’est pas suffisant. Il faut incarner ce qu’on dit, et ce dans toutes les actions du quotidien de l’entreprise.
Nous allons donc reprendre plusieurs points de la culture d’Odoo et vous montrer comment l’entreprise parvient à joindre le geste à la parole et ainsi de distinguer pour attirer les meilleurs talents (comme Stella ! 😎).
1/ Build for the long term
Fabien ne cesse de le répéter lorsqu’il rencontre de façon mensuelle durant ses All-Hands meetings, l’entièreté de son équipe : Odoo n’en est qu’à ses débuts. Elle a encore de grands enjeux devant elle, d’importants problèmes à résoudre, des décisions difficiles à prendre et presque tout à construire.
Construire sur le long terme, et challenger les plus gros acteurs du marché que sont Oracle ou SAP, nécessitent de valoriser des idées qui font la différence. Et les idées qui font la différence ne sont jamais consensuelles chez Odoo. On ne construit pas une entreprise pour flatter ou préserver les sensibilités de son équipe ou de ses clients, on la construit au service d’une cause et d’une vision en laquelle on croit. 🚀
Et cette vision long terme est particulièrement incarnée par le PDG, Fabien ainsi que son comité de direction. Lors de la levée de fonds de 82 millions d’euros auprès d’investisseurs privés fin 2019, les fondateurs et premiers employés de la startup ont préféré remettre au pot et s’endetter plutôt que de vendre une partie de leur parts et ainsi toucher de l’argent. Fabien Pinckaers disait même à l’époque dans une conférence de presse : “Nous sommes partis pour réaliser quelque chose de colossal !”. Un signal fort pour les employés de l’ambition de ses dirigeants sur le long terme.
2/ Recruit, Develop and Retain great people
“Cela n’a aucun sens d’embaucher des gens intelligents puis de leur dire ce qu’ils doivent faire. Nous recrutons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire.” Telle était la manière dont Steve Jobs envisageait le recrutement chez Apple. Et bien Odoo a décidé de faire pareil.
Pour recruter les meilleurs talents, encore faut-il savoir ce qu’on entend par “meilleur”. Il est difficile de juger le potentiel d’une personne de telle sorte que recruter implique toujours un certain niveau de risques. Odoo, en constatant que ses meilleurs employés avaient des caractéristiques en commun a élaboré un référentiel et des critères qui permettent d’ “objectiver le potentiel d’un candidat”.
Le candidat idéal doit être curieux et avoir soif d’apprendre, mais aussi ambitieux, non pas pour son statut ou sa carrière mais pour les défis et challenges qu’il est prêt à relever. Il doit être humble, surtout lorsqu’il s’agit de passer après le client et de revenir sur un travail qui aurait dû être mieux réalisé. Enfin il doit être agile, capable de faire face aux changements de plan et de s’adapter en permanence.
💁♂️ Mais comment se rendre compte de telles caractéristiques chez un candidat ?
En créant un processus de recrutement sur mesure, qui assure à la fois au candidat et à Odoo d’être certains d’être faits pour travailler ensemble. Tous les candidats passent en effet par 5 étapes bien définies avant d’intégrer les équipes :
1/ Un premier entretien rapide d’une trentaine de minutes, généralement réalisé par téléphone pour comprendre les motivations, parler d’Odoo et du poste.
2/ Des questions envoyées par écrit, pour cerner les capacités de synthèse et de réflexion du candidat.
3/ Un entretien technique : une étude de cas adaptée en fonction du rôle dans l’entreprise.
4/ Un nouvel entretien plus informel, avec un des collègues et avec le manager (sans savoir qui est le manager et qui est le collègue) afin de voir comment le candidat s’insèrera dans l’équipe, s’adaptera et s’identifiera à la culture d’Odoo.
5/ 2/3 appels sont passés auprès de personnes ayant déjà travaillé avec le candidat afin de cerner d’un oeil extérieur sa façon de collaborer avec les autres.
Il est important de noter que le turnover d’Odoo, grâce à ce processus certes complexe mais complet, est un des plus bas de Belgique avec un taux de 6% en 2019.
Enfin, Odoo s’assure, y compris après l’intégration du candidat dans l’équipe, qu’il correspond parfaitement à la culture de l’entreprise. Après 6 mois d’intégration et d’acculturation, le manager du nouvel Odooer va systématiquement lui proposer de partir en échange d’une somme de 2000€. Evidemment, le nouvel employé peut décider de rester. C’est d’ailleurs ce qui se passe dans 98,7% des cas.
3/ Value autonomy and freedom of action
Chez Odoo, les managers ont une confiance absolue en leurs équipes. C’est d’ailleurs selon eux, le seul moyen de démultiplier leur vélocité, de prendre un maximum de décisions et donc d’être efficaces.
C’est pourquoi aucun contrôle n’a été instauré chez Odoo. (N’oubliez pas que l’auteur de la phrase “la confiance n’empêche pas le contrôle” vient de Lénine !! 🥵)
Pour remplacer le contrôle, les managers donnent du contexte. Ils échangent sur la stratégie globale, partagent les paramètres clés, les hypothèses, les objectifs et sont totalement transparents sur la prise de décision.
Odoo rend en effet toute l’information accessible : chaque employé a librement accès à toutes les informations clés de l’entreprise, qu’elles soient financières (BSPCE, levée de fonds, salaires) ou humaines (licenciement, nouveaux arrivants, promotion). Toutes les décisions stratégiques doivent être de plus écrites et publiques.
C’est cette transparence radicale qui permet aux Odooers de développer un sentiment d’appartenance inébranlable. Fabien va même plus loin et lorsqu’Odoo ouvre un nouveau bureau à l’étranger (ils sont déjà implantés en Belgique, à San Francisco, Hong Kong et Dubaï et prévoient d’ouvrir prochainement le Mexique et l’Allemagne) il le confie systématiquement à un jeune talent prometteur et à une équipe qu’il choisit lui-même. “On choisit d’embaucher des personnes qui ont de grandes forces, en acceptant qu’elles aient également de grandes faiblesses. Cela nous évite d’employer des profils moyens” nous dit le PDG d’Odoo. Wahou quelle claque !
On en conclue quoi ?
Le choix de Stella se pose actuellement pour tous les étudiants en quête d’un stage ou d’un premier emploi. Il représente également les nouvelles aspirations et attentes des candidats envers leur employeur.
Nous avons la conviction profonde que le choix de Stella est le bon, tout simplement parce qu’il correspond parfaitement à ce qu’elle est, et ce à quoi elle aspire. Et au fond, il n’y a que ça qui compte.
Alors à notre tour, nous nous prenons à rêver de nous retrouver un jour dans les pas de Stella, de trouver cette entreprise qui nous correspond et qui nous anime. Avec ce type d’exemple, on y croit chaque jour un peu plus…
Si jamais vous êtes cette dernière, manifestez-vous ! 😉
Pour aller plus loin
La présentation PowerPoint d’Odoo sur sa culture, elle vaut le détour !
Un article de Patty McCord (ancienne DRH de Netflix) paru dans la Harvard Business review et qui détaille comment Netflix a réinventé les ressources humaines.
Si vous êtes un anglophone aguerri, on vous conseille d’aller jeter un oeil à cet article écrit par la fondatrice d’une entreprise de nettoyage qui nous explique comment attirer les jeunes (et les vieux) talents !
🎙 Le podcast
On vous l’avait dit, cette newsletter n’était pas le seul projet qu’on souhaitait entreprendre ! On s’est dit qu’on voulait partir une nouvelle fois à la rencontre d’entreprises inspirantes, et partager nos découvertes de façon plus ludique et surtout au maximum de gens !
Créer un podcast c’était donc la solution ! Alors on s’est inspiré des pros comme Matthieu Stefani ou encore Pauline Laigneau, et on sauté le pas.
On a acheté le matériel, choisi le musique et booké les premiers invités ! Le podcast n’est pas encore disponible sur toutes les plateformes mais on vous tient évidemment au courant quand il sortira. Surtout si vous avez des idées ou des recommandations, nous sommes évidemment preneurs !
Nous souhaitions enfin faire un Big Up à Mathieu Libessart et à toute l’équipe SThree sans qui ce podcast n’aurait pas pu voir le jour et avec qui nous entamons une collaboration incroyablement porteuse !
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À très vite les amis !